LEADERSHIP 2030

El futuro del liderazgo: anticipándose al 2030

Los negocios globales se enfrentan a una ola de influencias disruptivas que parecen propiciar la Cuarta Revolución Industrial. Exploramos cómo evoluciona la manera en que trabajan los profesionales, las habilidades de liderazgo que serán necesarias dentro del dinámico mercado intermedio para prosperar, y cómo las organizaciones pueden mantenerse competitivas en la guerra por el talento y los clientes en 2030.

Podría decirse que el mundo de los negocios está en la cúspide del mayor período de transformación desde la Primera Revolución Industrial a finales de 1700 y principios de 1800. Para el mundo de los negocios, la Industria 4.0 presenta tanto desafíos sobre cómo responder, como también oportunidades, que podrían hacer que las organizaciones con las habilidades de liderazgo adecuadas aprovechen las nuevas tendencias y se conviertan en actores líderes en sus sectores.

Los mayores disruptores provendrán de la tecnología, basado en el Informe de Negocios Internacionales 2019 (IBR) de Grant Thornton [i] , que encuestó a los principales líderes de las empresas medianas de todo el mundo, dando como resultado que el 42% de los encuestados, concuerda con que el cambio más grande es el mundo conectado digitalmente. Esto es seguido de cerca por otros avances tecnológicos, que incluyen inteligencia artificial (IA) y big data al 40%; y el aumento del uso de automatización y robótica (35%).

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Toma de control de la tecnología: Al, la nube y el aprendizaje automático.

Inmaculada Martínez es una pionera tecnológica y socia de riesgo en Deep Science Ventures. Ella cree que las nuevas tendencias en tecnología cambiarán la manera en que las organizaciones funcionarán por completo en los próximos 10 a 15 años, con el Internet de las cosas, la infraestructura basada en la nube, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático convirtiéndose en un lugar común, obligando a las organizaciones a reconstruir sus modelos de negocios.

Inmaculada Martinez-Rubio round.png"En el sector de la salud, por ejemplo, donde se debe analizar la evidencia fotográfica, eso se hará a máquina", dice ella.

“No quieres que un humano decida si tienes cáncer. Desea que una máquina analice decenas de miles de fotografías, sus muestras de sangre, tomografías computarizadas o resonancias magnéticas. Las máquinas son espectacularmente eficientes en la entrega de resultados".

Esta transformación de procesos tendrá implicaciones para los tipos de actividad que realizan los humanos, agrega Martínez, con roles reposicionados en torno a elementos que requieren pensamiento creativo, conocimiento tácito o habilidades sociales. Predice que casi todas las industrias se verán afectadas, desde la automoción hasta los servicios financieros.

Las personas son poder: globalización, talento y propiedad intelectual.

Hay fuerzas más allá de la tecnología que también están destinadas a impactar el mundo del trabajo. Alrededor del 32% de los encuestados del IBR destacó la globalización de recursos como finanzas, propiedad intelectual y personas, mientras que el 30% señaló cambios demográficos.

Buhle Dlamini, orador global, autor y experto en cultura organizacional y futuro en Tomorrow Today Global, también señala el cambio institucional, el medio ambiente y la ética, y los valores sociales como fuerzas significativas, junto con la demografía.

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"Los cambios demográficos en el mundo globalizado de hoy están obligando a las organizaciones a volver a examinar quién es su mercado y los cambios requeridos en la composición de dichas organizaciones para satisfacer las nuevas demandas" , dice.

“A medida que el mundo sigue enfrentando las crecientes amenazas ambientales del calentamiento global, la contaminación y el cambio climático, mayores son las expectativas de que el mundo empresarial demuestre prácticas éticas. Todas estas fuerzas están impulsando un cambio en los valores sociales en su conjunto”.

Justin Rix, socio de Grant Thornton UK, destaca el impacto de otra generación que ingresa a la fuerza laboral en la próxima década, y los desafíos que esto presentará para las empresas que buscan administrar varias generaciones.

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"La generación Alpha se unirá a la fuerza laboral, y esperarán un propósito más allá del salario", dice.

“Deberán participar de manera diferente y no entenderán el enfoque jerárquico del liderazgo, ya que estarán acostumbrados a que sus voces se escuchen de manera diferente a través de las redes sociales.

"Esto se combinará con la prevalencia del envejecimiento de la fuerza laboral, las personas que trabajarán por más tiempo y tendrán múltiples carreras", agrega. "Los extremos de la juventud y la edad tendrán un impacto en la flexibilidad que la organización tendrá que ser, y esto impulsará la necesidad de que las organizaciones personalicen la marca de su empleador".

Un nuevo conjunto de habilidades: innovador, adaptable y colaborativo.

El panorama cambiante significa que los líderes empresariales deben adaptar sus propias habilidades y las de sus equipos si desean seguir siendo competitivos y aprovechar las nuevas oportunidades en el mercado.

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Según los datos del IBR, los actuales ejecutivos globales del mercado medio creen que el atributo más importante para un líder empresarial en 2030 será ser innovador, citado por el 20% de los encuestados; En comparación con el 16% que cree que esto es requerido hoy. Mientras tanto, el 18% dice que la adaptación al cambio será esencial, en comparación con solo el 14% que considera que este es un requisito clave en 2019. Ser colaborativo también se considera importante, con el 9% de los encuestados destacando esto, mientras que el 8% apunta a Necesitamos el coraje para arriesgarnos.

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Rohit Talwar, CEO de Fast Future y asesor especializado en transformación de negocios, estrategias disruptivas e innovación radical, dice que "la capacidad de adaptación requiere una serie de habilidades de liderazgo que antes pueden haber sido menos importantes". 

"Alfabetización digital; las capacidades personales para manejarse y manejar sus propias emociones; y luego las competencias en el lugar de trabajo que les ayudan a hacer el trabajo, así como la resolución de problemas, la colaboración, el pensamiento global, el pensamiento de escenarios, la toma de decisiones. Hay toda una serie de habilidades que son fundamentales para ayudarnos a prepararnos para el futuro ", dice.

“Los futuros líderes deberán estar más abiertos a nuevas ideas y conscientes de sus propias limitaciones, cree Dlamini. "Crear la mejor cultura para hacer frente a la interrupción requiere que los líderes sean estudiantes de cambio e inviten a sus equipos a tener curiosidad con ellos", dice.

“Esto significa que los líderes necesitan crear un espacio seguro y estar dispuestos a ser vulnerables. Celebre la curiosidad y la experimentación y anime a los equipos a pensar más allá de lo que hay actualmente. Esto significa dejar espacio para lo nuevo e incluso celebrar a quienes cometen errores excepcionales en la búsqueda de algo nuevo y único.

"Esto no es fácil de lograr ya que las organizaciones son organismos vivos que son criaturas de hábito, por lo que para lograrlo se requerirá una reorganización continua".

Compartiendo una visión: estrategia, dirección y compromiso.

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Junto con esto, los líderes de las organizaciones dinámicas seguirán necesitando tener una visión clara y poder articular eso con el negocio , cree Kirsten Taylor-Martin socio, asesoría privada de Grant Thornton, Australia.

"Dicho esto, los líderes deben entender que no tienen que tener todas las respuestas, pero sí deben hacer las preguntas correctas y tener un equipo a su alrededor que sea tan apasionado de la visión como ellos", dice. .

También deben estar dispuestos y ser lo suficientemente ágiles para derribar obstáculos y procesos que tradicionalmente han ralentizado la transformación, agrega. “La estructura puede provocar una burocracia adicional y disminuir la capacidad de cambiar de dirección. Tener menos estructura permite que las ideas se adapten fácilmente al entorno cambiante. Las organizaciones deben estar dispuestas a probar ideas a bajo costo y llevar estas opciones al mercado".

Las habilidades más suaves también serán esenciales en dicho entorno, particularmente en la capacidad de involucrar al personal y persuadirlo para que siga una nueva visión. Gaurav Chaubey, director de la práctica de asesoría en Grant Thornton India, señala la necesidad de conversaciones más auténticas, honestas y directas, que serán esenciales para diseñar una experiencia única de talento y cliente.

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Autenticidad significa construir la legitimidad de uno a través de relaciones honestas que promuevan la apertura, generen confianza y obtengan un apoyo entusiasta", dice.

"También ayuda a garantizar que uno pueda tener conversaciones frecuentes y dar y aceptar comentarios con amabilidad". La resiliencia es otro atributo importante, agrega, y los líderes deben demostrar fortaleza emocional, valor y capacidad de respuesta en los momentos más difíciles.

Construyendo el talento del mañana: formación, desarrollo y reclutamiento.

Además de las habilidades que los futuros líderes necesitarán, también deberán desarrollar el talento que les rodea en la organización para ayudarles a enfrentar los desafíos del mañana.

"La gente será aún más crítica", dice Rix. “La capacidad de desarrollar nuevas habilidades rápidamente para mantenerse al día con el ritmo de cambio en el mercado es cada vez más importante. Reclute personas que se sientan cómodas trabajando en entornos ambiguos y que prosperen con el cambio”.

Para obtener y retener este talento, las empresas, especialmente en los mundos hipercompetitivos de los escaladores y los actores del mercado medio, deberán reenfocarse y quizás reestructurar sus procesos de reclutamiento. Dirigirse con éxito a los creadores de cambios, y apelar a su enfoque más fluido para sus carreras, requerirá el uso de lenguaje publicitario específico, identificación inteligente de candidatos y oportunidades de trabajo flexibles.

Dlamini dice que una fuerza laboral que acepte el cambio va a ser particularmente importante cuando se trata de lidiar con la interrupción que vendrá de más inteligencia artificial, automatización y robótica.

"Quienes prosperarán en esta era son los que entienden que estas tecnologías por sí solas no pueden reemplazar a toda la fuerza laboral, pero que aumentarán en gran medida la eficiencia de las tareas que las organizaciones realizan en el futuro", señala.

“La clave del éxito será equipar a los talentos existentes y futuros para entender las nuevas tecnologías y aprovecharlas haciendo lo que solo los humanos pueden hacer. Esto requiere un aumento en las habilidades humanas de "alto contacto" que se necesitan para conectarse con los clientes humanos en el mundo altamente digitalizado”.

Las organizaciones deberán capacitar a las personas para ayudarlas a prepararse cuando partes de sus roles sean asumidas por las máquinas o la IA, tanto en el uso de la tecnología como en el equipamiento para las actividades de mayor valor que puedan surgir como resultado, y También el potencial desafío emocional de ser "reemplazado" por una máquina.

“Departamentos como el marketing ya han pasado por esto; Durante los últimos ocho años, la piratería de crecimiento, que es cómo crear campañas uno a uno utilizando anuncios y licitaciones en tiempo real, ha estado utilizando la IA ", dice Martínez. "Las empresas ya han comenzado a poner las herramientas de inteligencia artificial en manos de individuos, y lo que ha sucedido es que han surgido nuevos empleos".

Aprender a pensar: adaptarse, interactuar y evolucionar.

Talwar, sin embargo, señala que muchas personas realmente disfrutan de los elementos menos exigentes de sus roles, y tomarán tiempo para adaptarse a la nueva realidad de abordar actividades más creativas o de mayor valor. "Solo tienes que ver cuán cansada está la gente después de un taller de un día de usar sus cerebros y pensar", dice.

“La mayoría de las personas no están entrenadas o listas para hacer eso. Pero habrá más de ese tipo de trabajo, y eso estará bien por un tiempo, pero luego las organizaciones comenzarán a buscar diferenciarse para volver a inyectar personas en los roles.

"Vamos a pasar por algunos ciclos muy desordenados en los próximos años. Desde una perspectiva organizativa, necesitamos capacitar a las personas para que trabajen con esta tecnología, pero también debemos enseñarles cómo usar bien su tiempo y cómo controlar su tiempo cuando se trata de tareas gratuitas ",dice.

Fuerza a través de la diversidad: inclusión, innovación y cultura.

Los equipos diversos y las culturas inclusivas son vitales para el éxito empresarial futuro. Un estudio realizado por Forbes descubrió que los equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocios el 87% de las veces, con diversos equipos que ofrecen mejores resultados en un 60%. [ii] Esos resultados provienen, en parte, de una mayor innovación, que es un resultado comprobado de una fuerza laboral más diversa. Un estudio realizado por Boston Consulting Group de 171 empresas alemanas, suizas y austriacas, por ejemplo, mostró una relación clara entre los diversos equipos de gestión y los ingresos de productos y servicios innovadores, y también que el rendimiento de la innovación solo aumentó significativamente cuando más del 20% de los cargos directivos estaban en manos de mujeres. [iii]

Tras realizar un seguimiento de los datos de diversidad de género durante 15 años de mujeres en informes de negocios, la investigación de Grant Thornton confirma estos hallazgos. CJ Bedford, director asociado de personas asesoras en Grant Thornton UK, cree que será cada vez más importante para las empresas construir culturas inclusivas y una fuerza laboral diversa para reflejar su base de consumidores y permitirles innovar. "La diversidad es esencial, pero las culturas inclusivas son las que facilitan la diversidad", señala.

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"Puede tener una fuerza laboral diversa, pero si no se sienten incluidos y pueden hablar y ser ellos mismos en el trabajo, entonces no verá el beneficio". Los equipos de liderazgo también deben reflejar la base de consumidores del negocio, Para que puedan caminar en los zapatos de sus clientes. También deben equilibrar este entendimiento con un desafío habilitante en la toma de decisiones, agrega.

Hay indicios de que las organizaciones son cada vez más inclusivas; según el 2 de 2019 “Mujeres en los negocios: construyendo un plan para la acción” de Grant Thornton , alrededor del 34% de las empresas ahora se aseguran de que exista un acceso equitativo a las oportunidades de trabajo de desarrollo, y el 31% afirma haber creado una cultura inclusiva. A través de su ' Plan para la acción [ 575 kb ] ', Grant Thornton ha identificado acciones específicas y deliberadas que las empresas pueden tomar para mejorar la diversidad de género.

Líderes de 2030: identificar, nutrir y empoderar

Para Chaubey, parte de cualquier movimiento hacia una cultura verdaderamente inclusiva es que las organizaciones se den cuenta de que el talento ya no puede residir únicamente en la empresa. "Hoy en día, el talento y la competencia no provienen de lo que las empresas pensaron que harían", dice.

“No solo está disminuyendo la vida útil promedio de la empresa y el poder económico se está desplazando a nuevas culturas, sino que con el advenimiento de la economía en acción, incluso el talento más grande podría estar en cualquier parte del mundo. Las organizaciones se beneficiarán de fomentar una cultura y sistemas de construcción que descentralicen el control, alienten a las personas a aprender constantemente, y les permitan a las personas hacerse cargo y responder a las circunstancias cambiantes".

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Los desafíos que enfrentan las organizaciones y los líderes en los próximos años son considerables y probablemente requerirán cambios fundamentales tanto en los comportamientos de liderazgo como en los modelos operativos de negocios. Pero Talwar confía en que también hay ventajas para las organizaciones que pueden navegar el laberinto que se avecina. "La economía global de hoy vale unos $ 80 billones", dice.

"Puedes tomar la mentalidad de Star Wars que dice que la forma de ganar es eliminando la competencia y solo tienes que tener la mayor parte posible, o puedes decir que podría aumentar a $ 120-130 billones en los próximos 10 años". y más de la mitad de eso provendrá de empresas e industrias que realmente no existen o que acaban de nacer. A mí eso me huele a oportunidad”.

[i] Grant Thornton International Business Report (IBR) 2019.

[ii] 'Hackeando la diversidad con una toma de decisiones inclusiva', Forbes, 2017.

[iii] 'The Mix That Matters: Innovación a través de la diversidad', Boston Consulting Group, 2017.